タレントマネジメントシステムの構築

タレントマネジメントシステム構築でまず検討すべきは、必要となる人材情報をどこからどうやって集めてくるか、そして、それらのデータを最新のものに更新していくかというプロセスです。

　これまでの人事管理システムは、各種の届出、法定手続きのための社員台帳、給与支払いなど基本的には人事部門のための機能や情報が中心でした。タレントマネジメントにはビジネスに直結する知識やスキル、経験など、能力、人となりを的確に把握できるようなさまざまな情報が求められます（図1）。

注意点は“欲しい情報”と“集められる情報”をきっちり区別することです。初めてこのような領域に取り組む企業では、あれもこれもと欲張りすぎてシステム構築を始めたものの、収集のプロセスの検討が十分でなかったために、結局情報が集まらず計画の修正を余儀なくされるというケースがよくあります。情報を取得するためのコストと得られる効果を吟味して、データ項目を決めるべきです。

　特にスタート時点では、「あればよい」というレベルの項目は除いておくことをお勧めします。求められているものは豊富な情報よりもシステム構築のスピードである場合が多いからです。実際に使ってみて、初めて必要な情報が何であるか明らかになることはよくあります。前回も述べましたが、初めはスピード重視で、対象人材も情報も小さく始めるのが得策でしょう。

　従来、人材情報は正確であることが必須条件であり、人事部門が社員や部門からの情報を精査して人事システムを作ってきました。そのようなアプローチではタレントマネジメントに必要な情報をタイムリーに集めることは難しいのではないかとの声もあります。

　そのような中で注目を集めているのがSNS（ソーシャル・ネットワーク・サービス）です。社員自らが成果やナレッジを発信し、それに対して他の社員からの意見や評価が登録されます。情報が正しいかどうかは人事部門が決めるのではなく、仕事がリアルに分かる現場社員です。人事部門が“集める情報”と社員自らの発信により“集まる情報”の2つをうまく組み合わせることが、これからの人材情報管理の重要なポイントです。

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http://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/1308/29/news006.html

2013年 8月29日
参照Itmedia

プライスウォーターハウスクーパース

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